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国枫视角
国枫观察 | 公司高管劳动合同法权益保护及合规路径（一）·制度篇（下）
发布时间：2026.08.17
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上篇确认：高管职务来自公司治理行为，劳动者身份来自实际用工，二者可以并存、也可以分离——这是处理一切高管退出争议的前提。下篇进入退出环节：职务解聘产生何种效力，劳动关系是否随之一并终止，上市公司场景有什么特殊性，以及制度层面如何让身份、文件和履行相互对应。
作者：张龙
一、职务解聘与劳动关系处理：
分别判断，但不否认事实上的联动
（一）董事会解聘首先产生公司法上的职务效果
新《公司法》（2024年7月1日施行）第七十一条规定：“股东会可以决议解任董事，决议作出之日解任生效。无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以赔偿。”该条经第一百二十条第二款同样适用于股份有限公司。
由此可以看出，《公司法》赋予董事会聘任、解聘经理等高级管理人员的职权，并未把《劳动合同法》上的严重违纪、不能胜任工作等事由设为董事会行使职权的前提。该条确立了“效力无因、责任有因”的制度逻辑：解任决议本身有效，无需正当理由；但无正当理由的提前解任，公司须承担赔偿责任。
如此一来，效力问题与责任问题被拆开处理——公司换人的自由得到保障，被解任者的信赖利益通过金钱赔偿救济。董事会因经营战略调整、业绩评价、团队磨合或者信任变化作出高管更换决定，不能仅因理由不属于劳动合同解除事由，就否定其公司法效力，聘任合同对任期、提前解聘程序或者补偿另有约定的，公司还可能承担相应合同责任。
另外，也需要如实指出：第七十一条规范的对象是董事，新《公司法》并未对经理等高管的解聘设置对应的赔偿条款。被无正当理由解聘的经理等高管能否获得赔偿，目前存在两条可能的请求权路径——类推适用第七十一条，或依据《民法典》第九百三十三条关于委托合同任意解除权项下的损害赔偿规则主张。截至本文写作时，尚无权威司法解释或指导性案例对此作出明确回应，这将是未来司法实践的重要争点。
【实务提示】无论“正当理由”之争最终如何落地，公司在解聘决议中如实、具体地记载解聘事由，都是成本最低的自我保护——它既是治理程序的要求，也是将来赔偿争议中证明“正当理由”存在的第一手证据。“决议不写理由”的传统做法，在新法下应当改变。
（一）董事会解聘首先产生公司法上的职务效果
新《公司法》（2024年7月1日施行）第七十一条规定：“股东会可以决议解任董事，决议作出之日解任生效。无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以赔偿。”该条经第一百二十条第二款同样适用于股份有限公司。
由此可以看出，《公司法》赋予董事会聘任、解聘经理等高级管理人员的职权，并未把《劳动合同法》上的严重违纪、不能胜任工作等事由设为董事会行使职权的前提。该条确立了“效力无因、责任有因”的制度逻辑：解任决议本身有效，无需正当理由；但无正当理由的提前解任，公司须承担赔偿责任。
如此一来，效力问题与责任问题被拆开处理——公司换人的自由得到保障，被解任者的信赖利益通过金钱赔偿救济。董事会因经营战略调整、业绩评价、团队磨合或者信任变化作出高管更换决定，不能仅因理由不属于劳动合同解除事由，就否定其公司法效力，聘任合同对任期、提前解聘程序或者补偿另有约定的，公司还可能承担相应合同责任。
另外，也需要如实指出：第七十一条规范的对象是董事，新《公司法》并未对经理等高管的解聘设置对应的赔偿条款。被无正当理由解聘的经理等高管能否获得赔偿，目前存在两条可能的请求权路径——类推适用第七十一条，或依据《民法典》第九百三十三条关于委托合同任意解除权项下的损害赔偿规则主张。截至本文写作时，尚无权威司法解释或指导性案例对此作出明确回应，这将是未来司法实践的重要争点。
【实务提示】无论“正当理由”之争最终如何落地，公司在解聘决议中如实、具体地记载解聘事由，都是成本最低的自我保护——它既是治理程序的要求，也是将来赔偿争议中证明“正当理由”存在的第一手证据。“决议不写理由”的传统做法，在新法下应当改变。
（二）劳动关系是否终止，应当审查另一组事实
上述“商事决议有效”并不等于“劳动解除合法”。
董事会可以基于业绩不达标、战略分歧甚至纯粹的信任丧失免去经理职务，决议在公司法层面完全有效；但“战略分歧”“信任丧失”这类商业理由，无法直接嵌入第三十九条的过错情形或第四十条的无过错情形。免职之后，劳动关系如何处理，是一道必须独立作答的劳动法题目。
在公司免去高管职务后，劳动关系可能出现三种结果。其一，劳动合同继续履行，公司与高管协商调整岗位、职责和薪酬；其二，双方协商一致解除，或者高管依法辞职；其三，公司依据劳动合同、规章制度及《劳动合同法》主张单方解除，并对解除事由和程序承担相应举证责任。
如上述（2020）最高法民再50号，当劳动合同和实际履行均以高管职务为唯一内容时，职务解除是否使劳动合同失去履行基础，可能成为争议焦点。此时应当结合合同如何约定、解聘由谁提出、公司是否另行安排工作、双方是否作出解除意思表示以及当地裁判尺度判断，不能只引用董事会决议得出劳动关系已经终止，也不能脱离岗位基础要求公司永久维持原有待遇。
董事会决议与劳动关系处理文件应当各自准确表达法律效果。董事会决议写明免去职务、停止履职和交接要求，劳动合同解除通知则写明解除主体、解除日期、事实理由和法律依据。文件分开并不等于事实可以割裂：公司一面声明劳动关系继续，一面停发全部工资、拒绝安排任何工作并注销全部身份权限，裁判机关仍可能根据实际行为判断公司是否已经作出解除。
（三）“双轨处理”仅仅是一种审查方法，而非免责条款
在劳动合同中约定“高管职务解除时劳动合同自动终止”，不当然构成《劳动合同法》规定的终止事由；反过来，高管聘任协议中写入“职务解聘不当然导致劳动合同解除”，可以减少内部决策混同，却不能预先排除司法机关将来对实际用工和实际解除行为的评价。条款能否发生预期效果，要接受劳动合同法强制性规则和个案事实审查。
制度设计不能依靠一句概括性条款预定争议结果。聘任文件、劳动合同、薪酬制度和实际管理应当彼此一致；任何一份文件与实际履行明显背离，都会削弱公司或者高管一方的证明力。
二、上市公司使双重关系更加显性，
而不是改变劳动关系标准
上市公司董事会秘书被《公司法》直接列入高级管理人员范围。现行《上市公司治理准则》还要求上市公司与高级管理人员签订聘任合同，明确双方权利义务、高管违反法律法规和公司章程的责任、离职后的义务及追责追偿；高管薪酬方案由董事会批准，并应当按照规定予以说明和披露。
聘任合同的强制性治理要求，并不意味着上市公司可以用聘任合同替代劳动合同。聘任合同主要承载公司治理上的职权、责任、履职评价、离任义务和追责安排；双方存在从属性用工的，仍应依法订立劳动合同。
上市公司高管的基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励，可能同时服务于劳动对价和公司治理激励。某项收入是否属于工资、离任时能否停止支付或者追回，不能仅依文件标题判断。支付条件与持续提供劳动紧密关联的，可以被认定为具有较强的劳动报酬属性；与任职资格、公司业绩、资本市场指标和归属条件相联系的，还要适用薪酬制度、股权激励计划及证券监管规则。把全部高管收入都视为普通工资，或者通过改名把劳动对价全部排除在工资之外，均不足以解决争议。
公开披露同样不能代替内部法律行为。上市公司公告某人“不再担任高级管理人员”，首先证明职务变化；公告是否同时表达劳动合同解除，还要结合公告措辞、解除通知和实际履行判断。公司在披露前就应当统一董事会、证券事务、人力资源和法务部门对离任法律效果的认识，避免不同文件对同一事实作出相互矛盾的表述。
三、制度层面的首要任务，
是让身份、文件和履行相互对应
高管入职时，公司至少应当分别确认四项内容：其是否属于公司章程规定的高级管理人员，由哪个机关聘任；其是否与本公司建立劳动关系，还是由集团内其他主体派驻；职务报酬、工资、绩效薪酬和长期激励分别基于何种条件取得；职务解除后，各项合同是否继续履行以及由谁作出后续决定。
上述事项不能只留在人力资源部门的录用审批表中，应当体现在章程、董事会决议、聘任合同、劳动合同和薪酬激励文件中。
任职期间，公司治理评价和劳动用工证据也应当分别积累。董事会对经营业绩、忠实勤勉义务和任职资格的评价，服务于是否继续聘任及是否追究公司法责任；公司如拟以严重违纪、严重失职或者不能胜任工作解除劳动合同，则还应当准备规章制度、岗位职责、绩效标准、损失及因果关系、培训或岗位调整等劳动法证据。董事会认为“不再适合担任高管”，并不自然等于已经满足劳动合同单方解除条件。
退出决定作出前，公司应先完成关系盘点，而不是先免职、停薪和清退，再寻找劳动法理由。盘点范围包括任职依据、劳动合同主体、实际工作内容、薪酬构成、解除事由、工会程序、股权激励、未完成交接、未公开信息以及对外公告。对高管而言，同样应当区分职务救济、劳动请求和合同请求，避免把董事会决议效力、继续履行劳动合同、工资奖金和股权激励全部混入一项诉求。
结语
只有正确理解冲突的根源，才能准确把握解决问题的前提。
公司高管既可能是公司组织法上的经营管理者，也可能是劳动法上的劳动者。职务关系决定其管理权从何而来、对公司承担何种法定义务以及有权机关能否解除职务；劳动关系决定谁是用人单位、公司应当提供何种工作和报酬，以及劳动合同如何解除或者终止。二者可以并存，也可能只存在其一。
高管退出的困难，不在于必须在《公司法》和《劳动合同法》之间选择一部法律，而在于公司经常试图用一个决定同时处理数项关系。准确的处理顺序应当是：先确认主体和关系，再确定每项行为的权限、程序和法律效果。只有完成这一步，解聘、调岗、协商解除、过错解除、薪酬结算及股权激励处理才有可靠的制度起点。
