国枫观察 | 投行人员如何应对证券公司裁员？——不止于沉默，勇敢维权

投行人员从证券公司离职具有明显的周期性，受宏观经济与监管政策驱动。

证券公司投行业务高度依赖资本市场活跃度。在IPO收紧、并购降温、监管趋严等周期下行阶段，用人单位往往通过“结构性优化”“绩效末位淘汰”等方式实施人员裁减。

此类裁员并非偶发个案，而是与金融周期、政策导向紧密联动的系统性行为，具有可预见性和重复发生性。

劳动者心理压力大，维权意愿普遍偏低。

尽管投行从业人员普遍具备“高学历、高收入、高智商”的外部标签，但在面临裁员时，其维权行为却呈现显著的“低行动率”。原因在于：

1. 决策犹豫性强：是否提起仲裁、是否起诉、何时启动程序、是否已过仲裁时效、如何组织证据链等问题，常引发长时间内心挣扎；

2. 职业声誉顾虑突出：多数被裁人员已入职新单位，如拟上市公司董秘、证券事务代表、投资总监、上市公司财务总监或新证券公司等金融机构新的岗位。担心维权行为被现雇主视为“不稳定因素”或“难合作对象”，影响晋升与信任。

3. 人际网络干扰严重：原单位同事、领导可能主动联系，暗示“公司已掌握你考勤/项目失误、同业竞争、未能勤勉尽责等不利证据”，或透露“我们领导和你们新老板、新领导很熟，这事他们也听说了”“双方公司都很关注你们这个事情，现在一个潜在客户也在等待，是否交付这个涉及到你们下一个某项目的是否能达成合作······”。此类非正式施压虽无法律效力，但极易动摇维权决心；

4. 中途放弃率高：即便已立案，在一审甚至二审阶段因心理负担、舆论压力或新工作稳定性考量而撤诉者、打折诉求金额和解的不在少数。

这种“沉默的大多数”现象，客观上助长了用人单位的强势地位。

用人单位惯用“三步法”降低争议成本与起诉率。

此类用人单位作为持牌金融机构，通常配备成熟法务团队及常年法律顾问，针对“三高”员工形成一套标准化应对策略：

1. 心理压制、降薪先行：通过绩效面谈、调岗边缘化、临时强化考勤等方式制造“你不能胜任工作”的既成事实，再配套“折半降薪、延迟奖金”发放等手段，诱导员工“自我怀疑”“愤然离职”等。

2. 程序拖延消耗：一旦进入仲裁或诉讼，坚决上诉，至二审，利用冗长程序消耗劳动者时间、精力与经济资源；

3. 舆论环境塑造：在内部传递“个别员工无理取闹”信息，对外则维持“依法合规解除”形象，形成对潜在效仿者的威慑效应。

该策略的核心目标是实现“低成本解除+低起诉率+高震慑力”，从而系统性控制人力成本与法律风险。

用人单位主张：解除劳动合同系依据公司绩效考核管理办法等相关制度、经过职工代表大会审议通过、公司党委决定等程序，解除员工的劳动合同有制度依据，以及法律规定。

员工反驳：劳动者被考核结果为不合格或D是与实际工作业绩、成果、表现不相符，并不知晓该结果或未签字确认该结果，只是被动收到通知邮件，并未被通知考核结果。

双方辩论焦点：该考核结果本身是否合法有效，考核指标是否量化、可验证、有依据？该绩效管理办法等制度是否经民主程序制定并公示？劳动者是否签字确认明知该制度？考核结果的发放、通知程序、异议处理程序是否符合相关制度或法律规定？劳动者是否对考核结果签字确认？考核内容包含经济效率的绩效指标，是否有明确约定或规定或提前明示告知劳动者？公司创收考核指标或部门创收业绩效考核指标或者（特别是经济效率指标）是否当然适用于劳动者个人考核指标等内容。

法律分析：“绩效考核不合格”等证据材料只是用人单位拟证明“劳动者不能胜任工作”的证据表现之一，核心争议点是用人单位是否是依据《劳动合同法》第四十条的规定合法解除劳动合同，举证责任由用人单位承担。

根据《劳动合同法》第四十条关于用人单位“以劳动者不能胜任工作”而享有单方解除权的前提条件包含三层含义：第一，必须存在“劳动者不能胜任工作”情形；第二，“劳动者经培训或调整工作岗位后仍不能胜任”，这里既包括用人单位要安排培训、调岗、以及再次证明劳动者不能胜任工作两层含义；第三，要求用人单位“提前一个月通知或代发1个月工资后”方能解除劳动合同。用人单位依据第四十条解除劳动合同时，由人单位自己承担举证责任，证明自己系合法解除劳动合同。

另外，用人单位即便依据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动者不能胜任工作”规定依法解除劳动合同，仍然应该按照《劳动合同法》第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿金。关于经济补偿金，这里就会涉及到计算标准到底是“N”还是“N+1”还是“2N”的理解与判断，也是用人单位和劳动者各自理解不一、混淆，导致产生大量劳动争议的重要原因，详见下文。

用人单位主张：员工存在“岗位变动”情形时，用人单位常故意将历史正常原因岗位调整与争议期间的“调岗”混同，通过移花接木的形式构建已经履行“培训-调岗”程序，从而达到“再不能胜任工作”逻辑假象的情形，混淆庭审调查。

员工反驳：绩效考核制度规定，绩效考核结果确认、实施后，当年考核结果清零，不再延续至下一年；绩效考核结果不等同于“不能胜任工作”，并不是对实际工作结果、成果的准确评价；历史时期的岗位调整是因为公司自身内部组织架构调整原因导致正常的岗位变动结果等；用人单位未履行再培训、调岗等程序；例如：工作岗位由投行部到并购融资部、到质控部门、到运营部门、中小企业融资部门、资管部门、债券部门等属于正常的业务岗位流动、或轮岗制度要求，不属于“不能胜任工作的调岗”；投行工作多年的老员工，经验和能力都是积累沉淀的，在未出身体意外情况下，不可能存工作能力被证明欠缺的情形，不符合常理。

法律分析：通过上文可知，不论用人单位举出怎么样的证据材料，都是想证明劳动者存在“不能胜任工作”，但凡是关于工作能力存在问题的争辩，都统统归属于同一个争议焦点、同一个法律问题点，即用人单位是否能够证明自己解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条规定的法定条件且程序合法。若是不能就构成违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。

投行岗位具有高度项目制、出差频繁、非坐班等特点，传统打卡考勤与岗位性质存在根本冲突。

若公司在裁员前夕临时推行强制打卡制度，需重点审查：

该制度是否经员工职工代表大会或全体职工讨论等民主程序审议通过（《劳动合同法》第4条）；是否向劳动者公示并协商变更劳动合同；是否存在劳动合同约定或制度规定对项目制投行员工实施全勤打卡考核；未打卡是否直接等同于“严重违纪”或“旷工”或“严重违反公司制度”等情形。

法律分析：根据《国劳动法》第二十五条规定“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，《国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，该法律规定包含三层含义：第一，要求用人单位的规章制度需合法有效，用人单位需证明规章制度经民主程序制定、已向劳动者公示，劳动者签字确认学习过该规章制度；第二，劳动者违纪行为确属“严重”情形，确实未履行请假、休假等流程，连续旷工多日，且经过通知提醒要求整改仍然未改正，且无合理理由，累计旷工达到规定天数等；第三，解除程序需合法，包括事先通知工会（如有工会）或履行相应告知义务等。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定用人单位需要对“解除劳动合同”的合法、合理性承担举证责任，用人单位需要证明规章制度的合法性，违纪事实的存在，违纪行为达到“严重违反规章制度”的程度，符合解除劳动合同的条件。

裁员前用人单位常见操作：大幅降低月度工资，声称“绩效考核不合格，岗位工资、绩效工资归零”，直接发放所在地最低工资标准，或者要求员工以降薪后工资无法维持原来“社保、住房公积金缴纳标准”，要求员工打款回公司补足社保、住房公积金“差额”，通过“心理”“反向打款给公司”等多重压力、操作迫使员工“愤然”离职。

双方争议焦点：劳动合同是否载明具体的工资金额，招聘、面试时商榷的工资金额具体是多少，是否系多模块结构化工资？是否明确告知劳动者工资构成为“基础工资、岗位工资、绩效工资”等“固定+浮动”多模块组成？劳动合同履行过程中是否发放工资条，工资条载明工资组成员工无异议、工资条是否经过员工签字确认？计算工资差额时间区间争议？工作多年的员工，存在过工资调整的，调整后的应发工资是多少，实发工资是多少？调整依据是否合理，是否通知，是否无意义等？案涉争议纠纷的劳动合同解除前临时降薪的依据是什么？差额是多少？其他季度补贴、劳保补贴、饭补、洗衣补贴等？是否随之调整等？

法律分析：关于员工的应发工资、实发工资、其他福利薪酬（现金发放）具体金额是多少，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定用是由人单位对“员工除名、工资标准、降薪依据”等承担举证责任。同时，投行员工很多时候并不准确知晓工资具体标准、福利薪酬等，只是一个大概概数并不准确。但，劳动者可依据每月工资银行流水、社保、住房公积金缴费基数、个税申报记录等反推应发工资金额，实发工资金额还包括其他福利现金发放金额，综合计算自己的工资差额。

投行人员常存在节假日驻场、跨省出差、深夜修改材料等情形。主张加班费需注意：加班是否需要经审批？加班是否用人单位（领导/项目负责人）安排或默许（如微信指令、项目排期表等）？该证明需要考虑投行人员无固定上班考勤时间（灵活上班8小时制）相结合，区分8小时后的加班情况是否系被指令还是自愿加班、加班时间是否超出合理工作范围、是否存在补休等情形进行充分举证。

奖金计算标准、发放时间要求是否有制度依据，该制度是否合法有效，该制度制定公布的时间等，是否适用于离职人员等；以及过往工作期间工作情况与奖金发放的实际履行情况是否与制度一致，往往是案件争议焦点。

若用人单位“以业绩考核不合格、不能胜任工作”解除劳动合同被认定为违法解除，应支付赔偿金=2×工作年限×月平均工资（即“2N”）；若用人的单位能证明“不能胜任工作”且已经履行前置程序等无过失性辞退，需要提前30天通知同时支付经济补偿金，未提前通知则支付“N+1”；N的标准按照近12月平均应发工资计算；月平均工资高于当地平均工资水平3倍的按照不高于3倍计算；

部分证券公司除了有法定假期、年休假外，公司规定给予员工一定的福利假期，很多投行人员并不知道有此制度存在，人力资源也未告知过，都是等到案件审理过程中，用人单位在举证证明员工已休年假天数的时候计算和测算标准时会被引用和“浮现”出来。

因此，投行员工在决定起诉前，可以多查证、多咨询是否存在福利年假制度，便于在起诉时一并计算进入诉讼请求中去。

面对裁员压力，许多投行同仁选择沉默，并非因为权利不存在，而是顾虑太多——怕影响新东家看法，怕被贴上“麻烦制造者”标签，怕在熟人圈子里“不好做人”。但请记住：依法维权不是“闹事”，而是现代职场人应有的底线意识；主张应得权益，不是“斤斤计较”，而是对自身专业价值与多年付出的正当守护。

法律从不保护躺在权利上睡觉的人，但永远站在敢于主张正义的一方。若您因现实原因不便亲自出面，可委托专业律师代为处理；若担心现任单位误解，不妨提前与直属领导坦诚沟通、做好说明——真正尊重人才的企业，不会因员工依法维权而否定其职业素养。合规解除、足额支付、体面告别，不仅是法律义务，更是企业声誉的基石。

愿每一位奋斗在资本市场的专业人士，既有冲锋陷阵的锐气，也有捍卫权益的底气；愿每一家公司，在追求业绩的同时，不忘对人的尊重与对法的敬畏。一个健康、可持续的金融生态，从来不是建立在沉默的牺牲之上，而是构筑于公平、透明与相互信任的契约精神之中。