国枫观察 | 公司高管劳动合同法权益保护及合规路径（二）·冲突篇（上）

制度篇已揭示，高管双重身份下的核心矛盾，在于《公司法》赋予董事会的解聘决策权与《劳动合同法》对用人单位单方解除权的严格限制之间的价值张力。然而，制度层面的冲突终究需要在具体场景中转化为现实风险——当董事会的解聘决议付诸执行，当公司试图向失职高管追偿损失，当证券监管处罚的后果传导至劳动关系处理，公司治理部门与人力资源部门往往发现自己正站在两套法律规范的交叉火力之下。本篇聚焦三大高频冲突场景，分析每一场景中的规范适用难题与实务操作陷阱。

在公司高管人事争议的诸种形态中，由解聘程序“双轨制”引发的纠纷是实践中最高发的合规盲区。冲突的根源在于：公司法上的“职务解聘”与劳动法上的“劳动合同解除”是两个相互独立的法律行为，各有其法律依据、构成要件与程序要求，但在实务操作中却往往被混为一谈。

在公司法层面，董事会依据《公司法》第七十四条（有限责任公司）或者第一百二十六条（股份有限公司）以及公司章程的规定，可以通过决议解聘高管职务。法律并未将“正当理由”设置为解聘决议的效力要件。

在劳动法层面，用人单位单方解除劳动合同则必须满足《劳动合同法》规定的法定事由——第三十九条规定的过错解除情形（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等），或者第四十条规定的无过错解除情形（如不能胜任工作经调岗仍不能胜任等）——并履行相应程序要求（提前三十日通知或者支付代通知金、事先将理由通知工会等）。否则即构成违法解除，用人单位须按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

两套程序各自独立、不能互相替代。需要提示的是，被无正当理由解聘的经理能否在公司法或民法层面主张赔偿（类推《公司法》第七十一条，或依据《民法典》第九百三十三条），目前立法留白、尚无权威司法解释或指导性案例回应（详见制度篇）——但无论该争议如何解决，都不影响本节的结论：委任关系的终止程序，替代不了劳动关系的终止程序。

正是上述规范差异未被充分认知，导致公司在危机处置中常陷入一种典型的法律适用错觉：既然董事会有权解聘高管，那么董事会决议一经通过，高管的劳动关系也就自然终止了。

这种错觉在实务中的典型表现是，董事会通过解聘决议后，公司随即停发工资、关闭OA权限、收回办公设备、要求限期搬离，却从未启动《劳动合同法》项下的解除程序。管理层认为公司已经“依法解聘”，殊不知在劳动法维度上，劳动关系从未被合法终止。

这一错觉的代价，在北京市第一中级人民法院发布的涉公司高管劳动争议十大典型案例中有直观呈现。在其中案例十里，某游戏公司向运营总监范某送达《解聘通知书》后即终止其工作，范某诉请继续履行劳动合同。法院经审理认定公司构成违法解除劳动合同；同时考虑到范某与公司负责人就公司经营存在严重分歧、双方另有诉讼在进行，已缺乏继续履行劳动合同所必需的信任基础，故未支持继续履行的请求，范某可就违法解除赔偿金另案主张权利。该案的警示意义在于：即便法院最终未判令恢复劳动关系，“以解聘通知代替解除程序”的操作也已使公司背负违法解除的赔偿责任；而在高管坚持主张继续履行的案件中，公司面临的可能是更为棘手的恢复用工与补发工资。

值得关注的是，实务中确实存在突破“区分原则”的例外裁判，但其适用边界必须辨明。

在北京一中院上述十大典型案例之案例九中，罗某于2008年入职某公司任总经理，同时具有公司股东与董事身份。2018年3月，罗某在董事会上请求辞去总经理职务并获同意，公司随后收回其办公电脑、取消其门禁及工作群权限。

罗某主张其仅系辞去职务而非解除劳动合同，诉请认定公司违法解除。法院认为，劳动者的岗位直接决定工作内容、劳动报酬等劳动关系权利义务的核心要素，罗某与公司订立的劳动合同明确约定其岗位为总经理，双方劳动关系权利义务已与该岗位具有不可分性；罗某辞去唯一职务且双方未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成任何合意，其辞任行为必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生劳动者解除劳动合同的法律效力，公司不构成违法解除。

但对该案的援引，需特别注意两点：第一，该案的核心事实是高管“主动辞职”而非“被动解聘”。法院的裁判逻辑是，高管主动放弃了与劳动关系不可分的唯一岗位，劳动合同丧失了继续履行的基础，这与公司单方解聘高管的场景在法律构造上存在本质区别。第二，该案系特定事实下的个案判断，并非普遍适用的裁判规则。在绝大多数公司单方解聘高管的案件中，法院仍严格区分职务解聘与劳动合同解除。公司在合规实操中不能以此案作为“解聘即解除”的依据。

概言之，解聘程序“双轨制”冲突给公司的核心教训是：董事会决议解决的是公司治理问题，人力资源部门依据劳动法完成的操作才能解决劳动关系问题，两者缺一不可。

实际上，高管免职后的劳动合同的处置，双方可以协商变更岗位和薪酬，也可以在劳动合同约定范围内安排与能力、职级和报酬相匹配的工作；协商不成时，再判断是否具备法定解除条件。

一般来说，如果书面劳动合同把工作岗位概括为经营管理、专业顾问或者公司另行安排的管理岗位，且公司能够提供实质性工作，劳动关系具有继续履行的空间；若双方没有独立劳动合同，全部工作内容、管理权限和固定报酬均依附于已经解除的公司职务，则职务变化对劳动关系基础的影响会更强。但即便如此，也不能仅以“岗位不存在”作自动终止处理，仍应结合合同约定、免职原因、替代岗位、双方沟通和后续履行判断。

【实务提示】董事会决议通过后，人力资源部门应当立即启动独立的劳动关系处理程序，三选一：符合第三十九条、第四十条事由的依法解除（含通知工会与有效送达）；不符合的启动协商解除谈判；谈判未果的先行合理调岗。决议文本中写入“本决议仅终止委任关系，劳动合同关系另行依法处理”的切割声明；免职当日只停职权、不停薪酬。

解聘程序之外，双重身份引发的另一重大冲突发生在责任追究领域。高管因违反忠实、勤勉义务给公司造成经济损失的，公司依据《公司法》第一百八十条至第一百八十四条确认其义务违反，并依据第一百八十八条请求赔偿，本是题中之义。然而，在赔偿责任的实现方式上，公司却不得不面对劳动法对劳动报酬支付保障机制的刚性约束。这一矛盾在工资抵扣与股权激励两个方面表现得尤为突出。

根据《工资支付暂行规定》第十六条及各地实施细则，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

该规则的立法初衷是保障劳动者的基本生存，在普通员工场景下完全合理。但对公司而言，将其适用于高管的大额商业损失追偿时，制度性障碍几乎不可逾越——高管造成的商业损失动辄数百万乃至上千万元，即便其月薪达数十万元，按月百分之二十的扣除比例在其实际任职周期内也远不足以覆盖损失。

更棘手的是，公司试图突破法定比例扣除，或者以其他名义变相扣减工资的，极易被高管反诉“克扣工资”，进而依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项主张被迫解除劳动合同，反向要求公司支付经济补偿。

在北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初84725号案中，吴小川系民加资本投资管理有限公司总经理，月工资5万元。因吴小川在任职期间存在擅自动用公司资金、隐瞒虚报等情形并给公司造成直接损失572.9万元，公司依据劳动合同中“因个人原因给公司造成经济损失可从离职结算款中扣除”的约定，自2020年8月起从其工资中全额抵扣，共计抵扣35.66万元。吴小川诉请公司补发工资。法院经审理认为，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿，经济损失可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。本案中，公司扣发工资虽具有合同依据，且吴小川本人已在《偿还承诺证明》等书面材料中确认损失金额，但扣发比例仍不得突破法定上限，超出部分应予补发，遂判决公司按被扣工资的百分之八十补发吴小川工资285,305.8元。

该案的示范意义正在于高管场景的特殊性：即便公司手握高管本人签署的损失确认文件、劳动合同中亦有明确的抵扣授权，百分之二十的月扣除上限依然是不可逾越的强制性红线——572.9万元的损失，按月扣除1万元（月薪5万元的20%）的速度，需要近48年才能清偿完毕，劳动法框架内的追偿在数学上即不可行。而公司若试图突破该上限，还将面临更深一层的风险：超比例扣款构成未及时足额支付劳动报酬的，高管可依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项行使被迫解除权并主张经济补偿。重庆市高级人民法院（2025）渝民申4458号再审审查案即确认了这一规则——用人单位以劳动者造成经济损失为由扣发工资超过当月工资百分之二十的，即使所称损失属实，仍构成未足额支付劳动报酬，劳动者据此被迫解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。届时公司不仅追偿受阻，还须反向支付补偿，损失追偿只能另行通过民事诉讼解决。

需要补充提示的是，即便公司另行提起民事诉讼追偿，在实体层面仍面临举证挑战：公司需要证明高管行为与损失之间的因果关系、损失的具体金额，以及高管存在故意或重大过失。对于经营决策类损失，“商业判断规则”的抗辩可能进一步削弱追偿力度。因此，事后追偿远不如事前通过合同条款与制度安排完成风险分配，具体方案将在本系列第四篇“策略篇”展开。

至此，“冲突篇”的上半部分告一段落。上篇呈现了两重典型冲突：一是解聘程序的“双轨制”——董事会的解聘决议可以终止委任关系，却替代不了劳动法上的解除程序；二是工资抵扣的追偿困境——即便高管本人书面确认了损失金额，每月扣除的比例仍不得突破当月工资的百分之二十，公司法上的追偿权在劳动法的领地内步履维艰。

篇幅所限，另外两个更为棘手的场景将在下篇展开：一是高管解聘纠纷中涉案金额最大、对抗最为激烈的股权激励之争——股权激励究竟是“劳动报酬”还是“商事合同安排”，北京与上海的法院为何给出不同的答案；二是证券监管处罚对劳动关系的“穿透式”影响——为何因自身违法被处罚的高管，反而有权向公司主张经济补偿。敬请关注。