国枫观察 | 公司高管劳动合同法权益保护及合规路径（一）·制度篇（上）

《公司法》第二百六十五条将高级管理人员界定为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。这一定义并不以劳动合同中的岗位名称为准。

公司内部使用的“总裁”“副总裁”“首席运营官”“事业部总监”等称谓，只有在与法定职务相对应，或者已经被公司章程纳入高级管理人员范围时，才当然具有《公司法》上的高管身份。反之，一名员工即使名片上印有“副总裁”，如其既未依章程成为高级管理人员，也未经有权机构聘任，就不能仅凭职务称谓适用高管的公司法责任规则。

董事、监事与高级管理人员也是不同的法定身份。董事长首先是董事，并不因其职位较高而自动成为高级管理人员；董事同时兼任经理、财务负责人等职务时，才会叠加高管身份。对董事与公司关系形成的裁判规则，可以为高管问题提供分析方法，但不能不加区分地移用于经理、副经理或者财务负责人。

据此产生两点提示：其一，虽然董事、监事不必然属于“高级管理人员”，但由于实务中董事兼任经理等高管职务的情形极为常见，本系列讨论的多数规则可参照适用于兼任情形；董事解任的特殊规则（详见下文第七十一条）亦与经理解聘问题直接相关。其二，章程有权自行扩展高管范围，但扩围是有代价的——被纳入高管序列的人员将整体进入忠实勤勉义务、信息披露等公众公司治理框架。上市公司修订章程时应审慎评估，此点在本系列特别篇中详述。

有限责任公司董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理提名决定聘任或者解聘副经理、财务负责人及其报酬事项；该规则通过《公司法》第一百二十条适用于股份有限公司，股份有限公司经理由董事会决定聘任或者解聘。

因此，高管取得公司法上的经营管理权限，直接依据是公司法、公司章程和有权公司机关作出的聘任决定。劳动合同可以约定岗位、职责和报酬，却不能代替董事会完成法定聘任程序。反过来，董事会聘任一名自然人担任经理，也只足以证明其取得公司职务，并不能单独证明双方已经建立劳动关系。

这一职务关系属于公司组织法上的任职关系。它以公司机关的信任和授权为基础，决定高管能够代表公司实施哪些管理行为，也使其对公司承担忠实、勤勉等法定义务。理论和裁判中有时使用“委任关系”描述董事与公司的关系，但经理职务的产生、权限及责任具有更强的组织法属性，不宜简单等同于《民法典》上的一般委托合同。

《劳动合同法》第七条以实际用工作为劳动关系成立的基本事实，第十条要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同。现行劳动立法没有因为劳动者薪酬较高、议价能力较强或者负有管理职责，就当然排除其劳动者资格。

高管代表公司管理普通员工，与高管本人接受公司用工并不矛盾。经理可以对下属作出考核、奖惩和岗位安排，同时仍需向董事会报告经营情况，按照公司制度提供持续劳动，并以公司支付的工资作为劳动对价。判断重点不是其有没有下属，而是公司是否对其形成劳动法意义上的支配性管理，高管是否持续、亲自地向公司提供作为业务组成部分的劳动。

书面劳动合同是证明劳动关系的重要依据，但不是唯一依据。未订立劳动合同的，应当结合工资支付和纳税记录、社会保险缴纳、考勤与休假、绩效考核、工作指令、办公条件、费用报销、任职的专职程度及双方关于关系性质的沟通记录综合判断。高管持股、兼任董事或者担任法定代表人，也只是判断独立性和从属性的事实因素，不能单独得出存在或者不存在劳动关系的结论。

另外，在实务中，集团化用工还会增加第四个判断：哪一家公司是用人单位。任命文件由集团总部出具、工资由一家关联公司支付、社会保险由另一家公司缴纳、日常工作又服务于上市公司，并不少见。此时不能只凭某一份文件确定主体，而应当审查劳动合同、实际管理、工作成果归属、薪酬负担和社保缴纳等事实。高管身份越复杂，越需要先确定每一法律关系的具体相对方。