国枫观察 | 新业态用工模式下劳动关系的认定——以快递企业“承包协议”用工模式为视角

在相关争议案件中，法院和仲裁机构普遍秉持“事实优先”原则，不以协议的名称、形式作为判断法律关系性质的决定性依据，而是审查协议的实际履行情况，综合考量双方之间是否具备劳动关系的内在特征。2024年12月，最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例（指导性案例237号至240号），明确将“支配性劳动管理”确立为新就业形态下判断劳动关系是否成立的核心标准。

最高人民法院指导性案例237号指出：“在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。”

这意味着，对快递企业而言，承包协议、承揽协议、合作协议等文本安排，只是判断双方法律关系的起点，而非终点。只要实际履行中对派件员的劳动纪律、奖惩办法存在较强约束，企业仍可能面临被认定为劳动关系的风险。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的从属性标准，通常需审查三个方面：用人单位与劳动者是否符合主体资格、劳动者是否受用人单位劳动管理并从事其安排的有报酬劳动、劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。在新就业形态场景下，最高人民法院进一步将这一标准提炼为“支配性劳动管理”。结合快递行业承包用工的常见情形，可以从以下三个维度具体观察：

需要注意的是，以下几个因素本身并不必然导致劳动关系的认定，但也不构成排除劳动关系的“安全地带”：

– 劳动者已注册为个体工商户：最高法指导性案例238号已明确，个体工商户身份并不当然妨碍劳动关系的成立；

– 报酬按计件（派件量、揽件量）结算而非按月固定发放：计件或计时只是报酬计算方式的不同，并不必然影响法律关系定性；

– 协议约定“自负盈亏”“自担经营风险”：若实际履行中企业仍掌握定价权、奖惩权，该约定可能被认定为名实不符；

– 业务经过层层转包：最高法指导性案例238号同时明确，主营业务存在转包情形的，应结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素综合认定。

检索相关案例可见，不同案件中，法院基于具体用工事实作出的认定结论并不相同，体现出“个案审查”的裁判思路。以下选取最高人民法院指导性案例及浙江、广州地区的相关案例进行对照：

对照浙江与广州地区的案例可见，裁判结论的差异并不取决于地域，而取决于企业对派件员的实际管理强度：浙江案例中，公司仅依据总部规则就派送数量、时效、服务质量等“结果”进行考核和奖惩，未被认定为劳动关系；广州案例中，公司主管直接对快递员的工作进行管理，因而被认定构成劳动关系。这一区分也与最高法指导性案例240号关于代驾司机的裁判要点相互印证：“平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。”

值得注意的是，即使法院认可新型劳动关系的存在，若劳动者未能证明其接受用人单位规章制度约束或从事用人单位安排的有报酬劳动，其关于存在劳动关系的主张仍可能无法得到支持。这也反映出当前裁判规则在个案认定上留有一定弹性空间，并未对新业态用工模式作“一刀切”式的否定。

基于上述裁判规则，快递企业若希望承包模式在发生纠纷时获得司法机关支持，应当从协议文本与实际履行两个层面同步规范，做到“形实一致”，而非仅停留在形式合规。具体建议如下：