拟IPO企业“竞业”问题启示录

今年4月，科大讯飞诉陆昀（前科大讯飞员工，现腾讯员工）千万赔偿一案，将竞业限制问题推向热议。以“竞业限制纠纷”为关键词，经查询中国裁判文书网，2016-2020年相关裁判案例分别有234、348、363、441、576例，用人单位与劳动者因竞业限制义务产生的纠纷逐年上升，且尤其多发于科技类企业。

科创板、创业板注册制的推行下，高新技术产业、战略性新兴产业的企业上市热情高昂，该类科技型拟IPO企业也将不可避免涉及“竞业”问题。对此，拟IPO企业应当关注哪些方面呢？

本文将通过法规依据梳理、监管问题关注、司法案例分析三个层面，对竞业禁止/限制相关问题作出阐释，以期能够对拟IPO企业“竞业”问题有所启示。因主题和篇幅所限，与竞业相关的保密义务等问题，本文将不作赘述。

“竞业”之禁止/限制，法律法规均未明确界定其含义。经梳理有关法规并检索司法案例，实践中所称的“竞业”，大抵包括法定的竞业禁止义务以及约定的竞业限制义务，在两大类“竞业”情形下又存在对不同义务主体的规范，其规范期间、约束的行为、违反后果、法律依据等均有所不同，具体情形如下：

对于拟上市公司，尤其是对科技型企业而言，竞业禁止/限制的相关问题往往与发行人的独立性、资产完整性、董事和高级管理人员的任职资格、核心技术人员稳定性、纠纷及潜在纠纷风险等方面息息相关，也因此为监管机构所关注。

经检索有关公告，在核准制及注册制下，监管机构对于发行人竞业相关问题的关注点主要如下：

根据《劳动合同法》第二十三条保密义务和竞业限制条款之释义，“劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务（忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务），并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴涵了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。”因此，如何“妥善处理保护商业秘密与劳动者自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系”[i]，则成为“竞业”问题的主要关注点。

通过检索、归类及分析相关司法案例，方能感受法院对二者利益平衡的过程，并提炼出裁判观点。鉴于不同法院的裁判逻辑可能不尽相同，本文不试图也无法尽述全部案例，仅期望通过典型案例的研读有所启示。

1、法定竞业禁止的义务方限于董事、高级管理人员，建议公司章程根据需求明确划定高级管理人员的范围

法院经审理认为，“本案中，天星公司主张陈晓东系天星公司首席科学家、顾问和隐名股东，系天星公司高级管理人员，但首席科学家、顾问和隐名股东并非我国公司法第二百一十六条所列明的高级管理人员，且天星公司提交的公司章程中亦未载明首席科学家、顾问和隐名股东系天星公司的高级管理人员，故天星公司以陈晓东系天星公司首席科学家、顾问和隐名股东为由，主张陈晓东承担我国公司法规定的高级管理人员的竞业禁止义务，于法无据，不予支持”。

根据本案可知，法定的竞业禁止需结合公司章程划定的高级管理人员确定义务主体，因此，公司应结合实际需求明确章程中“高级管理人员”的范围。

2、法定竞业禁止义务的相对方不限于用人单位，还包括其控股子公司

法院经审理认为，“公司法关于董事对公司所负的忠实义务、竞业禁止义务应不限于董事所任职的公司自身，还应包括公司的全资子公司、控股公司等，如此方能保障公司及其他股东的合法权益，真正实现公司法设置忠实义务、竞业禁止义务的立法本意”，“本案中，美谷佳公司是华佗在线公司的全资股东，双方利益具有显见的一致性，李严对美谷佳公司所负的忠实义务和竞业禁止义务应自然延伸至美谷佳公司的子公司华佗在线公司”。

3、竞业限制须于劳动合同或专项合同中约定，公司的内部规章、管理制度对离职后的劳动者不具约束力

法院经审理认为，“规章制度是由用人单位制定的，一般虽经职代会通过，但从总体上看体现的是用人单位的单方意志，因此，规章制度不具有劳动合同的属性。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定，不能由用人单位以规章制度加以规定。对竞业限制的问题，属于劳动合同约定的内容，原则上应由用人单位与劳动者个别协商订立。因为竞业限制的对象、地域、范围、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同，不应通过规章制度来事先规定。因此，原告以规章制度和目标责任书的方式规定竞业限制的内容作为本案诉讼的基本证据，其证明力明显不足，故采纳第三人西峡宛丰公司委托代理律师的意见，即竞业限制须在劳动合同或专项合同中予以约定，规章制度对离职后的被告无约束力”，驳回原告诉讼请求。

法院经审理认为，“竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定则劳动者无须承担竞业限制义务。本案中，房磊与电力研究所签订的劳动合同对竞业限制没有约定，只是在培训管理制度中规定了竞业限制内容。但竞业限制的对象、范围、地点等事项因劳动者的个体差异而不同，应该由用人单位与劳动者个别协商。电力研究所主张的培训管理制度中关于竞业限制的规定为‘乙方承诺’，但电力研究所只提供了房磊参会的证据，并未提供房磊对该承诺予以签字确认的相应证据，且该培训管理制度并未对竞业限制期间给予房磊经济补偿进行约定，双方当事人之间的权利义务不对等。故电力研究所的培训管理制度不符合竞业限制的法律规定，对房磊不具有约束力”，驳回淮北电力上诉请求。

4、 竞业限制约定不仅约束劳动者离职后的行为，其在职期间同样受限

法院经审理认为，“《竞业限制协议》经由双方协商签订，系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。《竞业限制协议》第一条定义条款的第5款约定：‘竞争性单位：指与澳中公司生产、经营、从事类似产品或提供类似服务的或对澳中公司业务构成现实或潜在竞争的个人或组织，包括担不限于：（1）从事下列业务的个人或组织：以经营范围为准；（2）下列公司或与下列公司经营范围存在重合的组织或个人：胶粘带、胶粘剂、离型膜、功能材料；（3）为上述竞争性单位提供支持，例如提供专业咨询或顾问服务的个人或组织；（4）上述竞争性单位所经营的业务即为竞争性业务。’根据上述约定，高妙公司、禹拓公司属于双方约定的竞争性单位范围。陆金亮在离职前投资成立禹拓公司及在离职后的竞业限制期内入职高妙公司，其行为违反了《竞业限制协议》的约定”，驳回陆金亮上诉请求。

根据本案可知，竞业限制的约束期间不限于劳动者离职后，还应包括其在职期间，劳动者亦不得从事与单位具有竞争关系的行为。该项约束的法理基础，可参考董事、高级管理人员对公司的忠实义务及法定竞业禁止义务。

5、担任公司股东且负责公司业务的，属广义“劳动者”，竞业限制的约定受劳动法规制

法院经审理认定，“2012年原、被告股份转让之时，被告在公司的身份是多重的，既是股东又是法定代表人，同时又负责企业的销售等业务，系广义上的劳动者”，“本案纠纷为竞业限制纠纷，属劳动争议案件范畴，应按劳动争议前置程序处理”，且“《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时规定，竞业限制期限不得超过两年”，据此，“由于双方当事人关于10年‘不再应聘网上酒类的职业和岗位’、‘不与他人合伙从事网上酒类销售相关工作’的约定限制的是被申请人劳动法上的劳动权或民法上的劳动收益权，涉及被申请人的基本生存权利，适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条‘两年’规定认定双方约定无效”。

根据本案可知，担任股东且负责公司业务的，属广义“劳动者”，由劳动法规制。据此其竞业限制纠纷属劳动争议案件范畴，按劳动争议前置程序处理；且竞业限制期限应遵循劳动法不得超过2年的限制，否则无效。

6、竞业限制补偿金的支付方式法无明确规定，不限于现金形式，也可约定股权或在职期间的部分报酬作为对价

徐振华称，“腾讯上海公司仅仅是在劳动合同的‘不竞争补偿费’中规定了‘报酬体系中的200元/月为乙方离职后承担不竞争义务的补偿费’。该约定与法律规定相冲突无效。限制性股票系于劳动关系存续期间授予，属于徐振华的工资薪金”。法院经审理认为，“劳动合同约定报酬体系中的200元/月为不竞争义务的补偿费，并不违反法律的强制性规定”，且“双方当事人之间先后签订的两份主要内容相同的《保密与不竞争承诺协议书》系双方真实意思表示，应属有效。《保密与不竞争承诺协议书》明确约定以限制性股票作为竞业限制义务对价”，因此驳回徐振华上诉及再审申请。

根据本案可知，竞业限制义务的补偿不限于离职后的现金支付形式：（1）劳动合同可约定报酬体系中的部分为不竞争义务的补偿费，其不违反法律的强制性规定；（2）经约定，股票期权／限制性股票也可作为竞业限制义务的对价支付。

7、竞业限制补偿金的支付方式约定“显失公平”的，劳动者享有撤销权

法院经审理认为，“竞业禁止补偿金是用人单位对劳动者履行竞业禁止限制义务的补偿，上述协议第六条虽然约定了竞业禁止的补偿为‘每月补偿金额为当地最低工资的50%’及按年支付的方式，但该约定低于最低工资标准，且并非按月发放，难以保证竞业禁止期间劳动者的基本生活，违背了订立竞业限制补偿金的本意，显失公平，属于可撤销的条款。然而于林离职后一年内，其未就竞业限制的补偿问题与被上诉人重新协商或请求解除竞业限制条款，其撤销权已归于消灭。本案《保密与竞业禁止协议》为有效协议”，因此驳回于林再审申请。

根据本案可知，竞业限制协议不因所约定的支付方式“显失公平”（如本案中按年支付且低于最低工资标准）而无效，属可撤销条款，劳动者离职一年内可请求解除，如未行使该权利则撤销权归于消灭，劳动者须依约承担违约责任。

8、竞业限制约定可能产生劳动纠纷、商业秘密侵权纠纷，二者不存在请求权竞合问题，可以分而诉之

法院经审理认为，“瑞德公司和张守军在申请再审理由中所提及的竞业禁止问题和本案中商业秘密侵权问题不属于同一个法律问题。而且，普瑞聚能达公司一审起诉状诉讼请求未提及竞业禁止问题，一审、二审判决亦均未处理张守军竞业禁止问题，因此该问题不属于再审申请审查阶段应当审查的范围，对此本院不予述评。”

9、 董事、高级管理人员违反竞业禁止义务的，实施侵权行为的载体可视为共同侵权人共同对用人单位赔偿

法院经审理认为，“王健伟系志远数存公司股东并曾长期任公司经理，负责公司大客户往来及部分业务，通过志远数存公司提供的公证邮件内容，应认定王健伟利用职务便利将志远数存公司部分客户及业务揽入其另行成立的智存融远公司，其上述行为严重违反了股东、公司高级管理人员对公司应尽的勤勉、忠诚义务，其上述行为系以损害公司利益为代价而谋取股东个人私利，违反了相关法律规定，侵害了公司的合法权益，智存融远公司作为王健伟实施上述行为的载体，应视为共同侵权人，其在王健伟授意下所实施的相关经营行为，亦侵犯了志远数存公司的合法权益，应与王健伟立即停止上述损害志远数存公司的行为，共同向志远数存公司返还相应所得并承担相应赔偿责任。”

10、招用对前单位负有竞业限制义务的劳动者，可能构成不正当竞争而须与劳动者承担连带赔偿责任

法院经审理认为，“青稞公司的实际大股东原为刘国清，刘国清在青稞公司任职为首席技术官，其从业经历亦为青稞公司所知悉，一方面作为公司大股东、高管，刘国清并未向原任职的集奥公司披露相关信息，而其任职的青稞公司应当对其原从业单位进行过调查或通知，故法院认定青稞公司对刘国清的竞业禁止承诺是应知的。青稞公司接受刘国清出资并聘任其担任公司的首席技术官，从事与集奥公司相同业务，该行为违反了公认的商业道德及诚实信用原则，损害了集奥公司的合法权益，应承担赔偿责任”，并依据《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条判决刘国清向集奥公司返还竞业禁止补偿金，且刘国清、青稞公司连带赔偿集奥公司经济损失。

根据本案可知，用人单位招用对前单位负有竞业禁止义务，且明确知悉该情形以及前单位业务相同的，构成不正当竞争且与劳动者承担连带赔偿责任。

对拟IPO企业而言，既应关注员工与本单位的竞业约定，其对原单位的相关义务亦不容忽视。竞业义务的“前世”与“今生”，一并影响着发行人的独立性和资产完整性、员工任职的合规性与稳定性、商业秘密及知识产权保护体系的完备性，乃至纠纷或潜在纠纷的可能性。

司法实践中，法院通常于法规文义之外，通过具体裁判进一步阐释竞业的权利及义务主体、约束期间与形式、补偿金支付、法律责任与后果等内容，将用人单位财产权益和劳动者劳动权利的平衡要点予以细化。故而，同类案例对拟IPO企业亦具启示意义。

 注释：

[i] 最高人民法院：（2019）最高法民再268号，2019年12月16日裁判

[ii] 江苏省高级人民法院：（2019）苏民终313号，2021年2月1日裁判

[iii] 最高人民法院：（2021）最高法民申1686号，2021年4月15日裁判

[iv] 河南省栾川县人民法院：（2014）栾民初字第1055号，2015年6月19日裁判

[v] 安徽省淮北市中级人民法院：（2020）皖06民终776号，2020年7月20日裁判

[vi] 广东省东莞市中级人民法院：（2020）粤19民终537号，2020年4月7日裁判

[vii] 陕西省宝鸡市中级人民法院：（2017）陕03民终1714号，2017年12月12日裁判

陕西省宝鸡市金台区人民法院：（2018）陕0303民初323号，2018年4月17日裁判

陕西省宝鸡市中级人民法院：（2018）陕03民终730号，2018年6月6日裁判

宝鸡市金台区人民法院：（2019）陕0303民初487号，2019年5月10日裁判

陕西省宝鸡市中级人民法院：（2019）陕03民终1436号，2019年11月21日裁判

陕西省高级人民法院：（2020）陕民申1592号，2020年11月30日裁判

[viii] 上海市第一中级人民法院：（2018）沪01民终1422号，2018年6月22日裁判；

上海市高级人民法院：（2018）沪民申3155号，2019年12月25日裁判

[ix] 河北省石家庄市中级人民法院：（2019）冀01民终12329号，2020年1月13日裁判；

河北省高级人民法院：（2020）冀民申6763号，2020年11月23日裁判

[x] 最高人民法院：（2016）最高法民申1947号，2016年9月7日裁判

[xi] 北京市海淀区人民法院：（2015）海民（商）初字第40941号，2018年3月28日裁判

[xii] 北京知识产权法院：（2015）京知民终字第00318号，2015年3月19日裁判